🪄 Jak Wybrać Przedstawiciela Pracowników Do Ppk

Zgodnie z art. 3 ustawy o PPK, Pracownicze Plany Kapitałowe tworzone są w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez ich uczestnika, z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60. roku życia oraz na inne cele określone w ustawie. Środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność uczestnika PPK. Wypłata PPK co miesiąc. Najkorzystniejszą dla Ciebie opcją jest zdecydowanie się na comiesięczną, ratalną wypłatę środków z PPK, przez 10 lat lub więcej. Jeśli będzie realizowana co Mikroprzedsiębiorcy, których obejmuje zwolnienie z wdrażania PPK, muszą pamiętać o spełnieniu odpowiednich warunków oraz zachowaniu wszelkich formalności z tym związanych. Przygotowanie do tego procesu jest kluczowe, a niedopełnienie obowiązków może przynieść negatywne konsekwencje w postaci kar finansowych. Wybór przedstawiciela pracowników. Wybór przedstawiciela pracowników następuje w zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe. W niektórych sytuacjach przepisy prawa pracy przewidują obowiązek pracodawcy konsultacji określonych spraw z przedstawicielem pracowników. Zasadniczo każdy pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia PPK, jeśli przynajmniej jeden pracownik chce opłacać składki. Jednak ustawa przewiduje pewne wyjątki od tego obowiązku, są to: mikroprzedsiębiorca (o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców), jeżeli wszystkie osoby Czy każda mikrofirma musi wdrożyć PPK. Zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawy o PPK, przepisów tej ustawy nie stosuje się do mikroprzedsiębiorcy, o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy Źródło: iStock. Jednostki sektora finansów publicznych, które nie wybrały instytucji finansowej w porozumieniu z tzw. stroną społeczną do 26 lutego, po tej dacie same dokonają wyboru. Muszą one zawrzeć z wybraną instytucją finansową umowę o zarządzanie PPK do 26 marca, a następnie - w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych Jak dokonać wyboru przedstawiciela pracowników do konsultowania regulaminu ZFŚS? Przeczytaj też: Świadczenia z ZFŚS – od jakich liczyć podatek; Czy zapomoga z ZFŚS z powodu poważnej choroby jest wolna od podatku; Jednorazowa zapomoga dla pracownika – kiedy można odrzucić wniosek pracownika Pracownicze Plany Kapitałowe to program dobrowolny dla pracowników. W każdym momencie można do niego przystąpić i w każdym złożyć rezygnację z oszczędzania. W każdej chwili można także wypłacić zgromadzone pieniądze. Rezygnacja z oszczędzania w PPK. Rezygnację z oszczędzania w PPK składa się pracodawcy. ZmTvn5. Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca. PPK nie da się wdrożyć jednoosobowo, konieczna jest współpraca przedstawicieli HR, finansów, IT. Kolejny krok to zdobycie praktycznej wiedzy, jak funkcjonuje PPK i co trzeba kolejno zrobić, aby program wdrożyć. Gdzie szukać informacji? Na portalu w mediach ekonomicznych i HR-owych, na szkoleniach organizowanych przez Polski Fundusz Rozwoju, związki pracodawców i instytucje finansowe oferujące PPK, a także u pracowników dużych firm, które już wdrożyły u siebie PPK (to może być szczególnie cenne źródło!). Jak wybrać dostawcę? Na oficjalnym portalu znajdują się oferty 20 instytucji finansowych. Można analizować wszystkie albo porównać 3–4 instytucje, które budzą największe zaufanie i zainteresowanie. Ważne kryteria to wiarygodność instytucji, jej doświadczenie w zarządzaniu programami emerytalnymi i aktywami, a także opłaty. Rozważając wybór Aviva Investors TFI warto wziąć pod uwagę wysoką reputację marki, długą obecność na polskim rynku i globalne kompetencje inwestycyjne. Wyjątkowym atutem jest doświadczenie z rynku brytyjskiego, który jest wzorem dla Polski przy wprowadzaniu PPK. Wszystko to sprawiło, że obecnie jesteśmy w czołówce instytucji finansowych, które zawarły największą ilość umów o zarządzanie PPK z firmami zatrudniającymi powyżej 250 pracowników. Trzy najważniejsze sprawy Wiedza o PPK i porównanie ofert to wciąż za mało, aby wybrać najlepszego partnera dla swojej firmy. Co wynika z doświadczeń dużych firm? Osoba odpowiedzialna za wdrażanie PPK powinna odpowiedzieć na trzy najważniejsze pytania: 1) Czy system kadrowo-płacowy, którego używam w swojej firmie, umożliwi bezpośredni transfer danych i składek do systemu instytucji prowadzącej PPK? Czy jest w pełni zintegrowany z systemami instytucji finansowych oferujących PPK? Kto w mojej firmie zajmie się obsługą kadrowo-płacową pod kątem PPK? 2) Czy instytucja finansowa zapewni moim pracownikom dostęp do swoich rachunków online? Czy zapewni fachowego opiekuna programu? 3) Czy pomoże w sprawnej komunikacji do pracowników na temat PPK? … i rozwiązania Jak na te trzy kluczowe pytania odpowiada Aviva Investors TFI? 1) Przygotowaliśmy specjalny portal PPK Serwis do przekazywania wpłat i danych pracowników, co pozwala na szybki eksport, import oraz weryfikację danych. A jeśli w swojej firmie masz system dostarczony przez Symfonię, możliwy będzie transfer danych przez interfejs do naszego systemu – bez potrzeby wymiany plików. Dzięki temu unikamy błędów i dodatkowej pracy. 2) Każdy uczestnik PPK w Avivie uzyska dostęp do systemu online MojaAviva, gdzie będzie miał pełną informację o swoim rachunku, oraz do innych produktów oferowanych przez Avivę na preferencyjnych warunkach. 3) Wszechstronnie wspieramy pracodawców w komunikacji do pracowników – elektronicznie, w formie spotkań, a także materiałów papierowych (choć jesteśmy eko i wolimy komunikację elektroniczną). Pracodawcy cenią to, że fachowy przedstawiciel Avivy spotyka się z załogą, odpowiada na pytania i bezpośrednio pomaga wdrożyć PPK. Nie takie straszne PPK PPK na pierwszy rzut oka wydaje się skomplikowany. Jednak gdy poznasz jego sposób funkcjonowania, nie jest już taki straszny. Zwłaszcza jeśli uzyskasz fachową pomoc przedstawiciela instytucji finansowej, który odpowie na wszystkie nurtujące pytania. Jeśli zarządzasz firmą powyżej 50 osób, jeśli zajmujesz się w niej HR, finansami – zacznij działać. Opracuj plan wdrożenia PPK u siebie, zdobądź wiedzę i poszukaj partnera – instytucji finansowej. Wspólnie wdrożycie PPK nie tylko w terminie, ale też sprawnie i z korzyścią dla pracowników. Konkretne rozwiązania informatyczne oraz zakres wsparcia ze strony instytucji finansowej mogą przesądzić o wyborze dostawcy PPK. Zgodnie z ustawą o PPK będą to mogły być fundusze inwestycyjne zarządzane przez Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych, fundusze emerytalne zarządzane przez Pracownicze Towarzystwa Emertytalne, a także zakłady ubezpieczeniowe, wszystkie o ile zostały umieszczone w ewidencji PPK. Dlaczego dokonanie właściwego wyboru instytucji finansowej jest istotne? W odróżnieniu od regulacji dotyczących OFE, w przypadku PPK pracodawca samodzielnie za wszystkich swoich pracowników dokonuje wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała olbrzymimi pieniędzmi. Stronie społecznej przyznano prawo do konsultacji z pracodawcą w zakresie tej decyzji, jednak to wyłącznie pracodawca będzie podpisywał umowę z wybraną instytucją i to do niego należy ostateczna decyzja. Dodatkowego znaczenia tej decyzji dodaje fakt, że w przeciwieństwie do PPE, w ramach PPK inwestowane będą również obowiązkowe składki pochodzące bezpośrednio z wynagrodzeń pracowników. Ustawa o PPK nakłada zatem na pracodawców obowiązek dokonania wyboru mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. A pracownicy będą z pewnością uważnie przyglądać się wykonaniu tego obowiązku przez pracodawcę. Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę? Biorąc powyższe pod uwagę pracodawca powinien w szczególności oprzeć swój wybór o dokładną analizę ekonomiczno-prawną instytucji finansowych i ich ofert. Z uwagi na to, że działalność funduszy związana jest z nieodłącznym ryzykiem i co za tym idzie, nie można wykluczyć, że środki zgromadzone w funduszach PPK będą czasem także topnieć. Może to powodować wątpliwości lub zaniepokojenie po stronie uczestników. Nie tylko koszty są ważne Kryteria wyboru, o których mowa, nie powinny być ograniczone wyłącznie do wysokości wynagrodzenia lub kosztów zarządzania programem. Są to oczywiście istotne elementy, którymi poszczególne oferty instytucji finansowych mogą się od siebie różnić. Ustawodawca ograniczył potencjalny zakres tych różnic poprzez uregulowanie zasad naliczania wynagrodzenia i kosztów zarządzania funduszami, ograniczających znacznie swobodę poszczególnych instytucji w ich pobieraniu. Nie ulega wątpliwości, że wyniki osiągane przez poszczególne fundusze PPK (np. stopy zwrotu) będą się od siebie różnić. Nie zmieni tego fakt, że podobnie jak w przypadku kosztów i wynagrodzeń instytucji, również podstawowe wytyczne dotyczące sposobu inwestowania środków przez fundusze (takie jak wymagany udział poszczególnego rodzaju instrumentów finansowych np. akcji, czy papierów dłużnych w portfelach uczestników) zostały wyrażone w ustawie o PPK. Ostateczne wyniki osiągane przez poszczególne fundusze będą jednak zależały od konkretnych działań i inwestycji podmiotów zarządzających. Dlatego przed dokonaniem wyboru instytucji zasadnym będzie uzyskanie jak najwięcej informacji o tym jakie działania kryją się za ofertą instytucji finansowej oraz czym dana instytucja będzie się kierować, żeby zapewnić, że jej inwestycje będą korzystne dla uczestników PPK. Pracodawca wybierając ofertę danej instytucji powinien przyjrzeć się jej uważnie pod kątem przykładowo takich kryteriów, jak dotychczasowe wyniki finansowe, doświadczenie, sposób działania i inwestowania. Takie wskaźniki mogą wiele mówić na temat prawdopodobieństwa prawidłowego zarządzania środkami klientów. Pokazują one także poziom profesjonalizmu i potencjał danej instytucji. Istotne znaczenie mogą mieć także warunki prawne proponowanych umów. Podobnie nie powinna być niedoceniana oferta dla pracodawców, jak i pracowników w zakresie obsługi klienta. Instytucja finansowa powinna też odciążyć pracodawcę w bieżącej obsłudze administracyjnej programu. Ponadto bardzo istotna dla satysfakcji i poczucia bezpieczeństwa pracowników może być możliwość korzystania z przejrzystego i użytecznego narzędzia informatycznego do zarządzania swoim kontem PPK oraz dostępność konsultantów. Na pracodawcach ciąży wiele obowiązków związanych z uruchomieniem PPK. Pokazujemy, jak się w tym nie pogubić KROK 1: Sprawdź czy i kiedy musisz uruchomić PPK Proces wdrażania PPK podzielony jest na cztery etapy. W 2019 roku PPK musieli utworzyć najwięksi pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 osób. Przepisy ustawy o PPK stały się dla nich obowiązujące z dniem 1 lipca 2019 r. Kolejne firmy wdrażają PPK zgodnie z harmonogramem:Reklama podmioty zatrudniające 20-49 osób oraz 50-249 osób - od 1 czerwca 2020 r. pozostałe podmioty zatrudniające i sektor finansów publicznych - od 1 stycznia 2021 roku Jeśli dany podmiot zatrudniający należy do jednej grupy kapitałowej może przystąpić do PPK w terminie, który obowiązuje największą spółkę z grupy (czyli z największą liczbą osób zatrudnionych).Bądźmy w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Przeczytaj także: Poradnik PPK dla kadr i płac Do kiedy pracodawcy mają czas na zawarcie umowy o prowadzenie i zarządzanie PPK? Zgodnie z zapisami ustawy, maksymalny czas na zawarcie umowy o prowadzenie PPK to 10 dzień miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od momentu powstania obowiązku na wprowadzenie PPK. Dla przykładu pierwsze grupy pracodawców miały czas do 12 listopada 2019 roku. Umowa o zarządzanie PPK musiała być zawarta najpóźniej 10 dni roboczych przed powyższym terminem, czyli w przypadku największych pracodawców do 25 października 2019 r. W przypadku pozostałych grup dane podano w tabeli (powyżej). Jak obliczyć stan zatrudnienia? PPK mają być objęte osoby zatrudnione. W art. 2, pkt. 18 ustawa precyzyjnie określa katalog osób uprawnionych. Sprawdź listę osób podlegających PPK. Pod uwagę brany jest stan zatrudnienia na 6 mies. przed powstaniem obowiązku uruchomienia (dla przykładu w przypadku największych podmiotów był to 31 grudnia 2018 r.). Pracownicze Plany Kapitałowe obejmą pracowników, którzy w danej firmie posiadają staż pracy dłuższy niż 3 miesiące (na podstawie okresów zatrudnień z ostatnich 12 miesięcy). Kto może być zwolniony z PPK? Niektórzy pracodawcy, mimo że „trafiają w ustawowe widełki”, mogą nie uruchamiać PPK. Ustawa przewiduje trzy wyjątki. samozatrudnieni - ich nie dotyczą przepisy ustawy o PPK; mikroprzedsiębiorcy, czyli firmy zatrudniające mniej niż 10 osób – jeśli wszyscy pracownicy złożą deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK, nie muszą być one uruchamiane. pracodawcy, którzy prowadzą pracownicze programy emerytalne (PPE) nie mają obowiązku tworzenia PPK. Spełnionych musi być jednak łącznie kilka warunków. Pierwszy – pracodawca musi prowadzić PPE i naliczać składki przed 1 lipca 2019 r. Składki muszą wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia brutto. Dodatkowo, konieczny jest stopień partycypacji w PPE na poziomie przynajmniej 25% osób zatrudnionych. Przeczytaj: Jak rozmawiać z pracownikami o PPK? KROK 2: Przygotuj firmę na PPK PPK rodzi wiele obowiązków dla pracodawców. By sprawnie wdrożyć nowe rozwiązania emerytalne, trzeba ten proces dobrze przygotować. Po pierwsze należy sprawdzić ilu zatrudnionych może uczestniczyć w PPK. Znając stan zatrudnienia, jesteśmy w stanie obliczyć ile środków potrzebujemy z tytułu składek pracodawców. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Jeśli chodzi o pracodawcę, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto. Zatrudniający może również podjąć decyzję o zwiększeniu wymiaru wpłat, o kolejne do 2,5% brutto (wysokość dopłat może zostać zmieniona). Może on określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych (np. jako forma motywacji). Łączna wysokość wpłat odprowadzanych przez pracodawcę nie może przekroczyć 4% wynagrodzenia brutto. Ważne jest, że wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy (składki to przychód pracownika), który jest potrącany z wynagrodzenia. Na pracodawcy ciąży obowiązek obliczania i przekazywania wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i zatrudnionego. By proces odprowadzania składek na PPK dobrze funkcjonował potrzebne jest także przygotowanie kadr i działu księgowości, które będą odpowiedzialne za wszelkie sprawy techniczne. Możliwe, że konieczne będzie wprowadzenie także zmian informatycznych. Zatrudniający powinien także poinformować pracowników, że uruchamia PPK, jakie są zasady funkcjonowania programu oraz jakie obowiązki i uprawnienia mają pracownicy (w tym możliwość rezygnacji z uczestnictwa oraz ponowny zapis co cztery lata). Kiedy pracodawcy muszą wpłacić pierwsze składki na PPK? Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15 dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. KROK 3: Wybór instytucji zarządzającej PPK Zgodnie z przepisami ustawy pracodawca wybiera instytucję zarządzającą PPK „w porozumieniu z pracownikami”. Pod tym terminem kryje się zakładowa organizacja związkowa lub reprezentacja osób zatrudnionych. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym PPK musi być utworzone (podpisać umowę o zarządzanie PPK), nie uda się dojść do porozumienia, zatrudniający samodzielnie wybiera tę instytucję. Zobacz listę instytucji oferujących PPK. Jakimi kryteriami wyboru się kierować? Jak głosi ustawa, pod uwagę należy wziąć przede wszystkim warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Chodzi głównie o efektywność tych instytucji w inwestowaniu powierzonego kapitału oraz doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru dokonuje się, mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Możliwe, że kryterium będzie także czynnik kosztowy – ustawa nakłada maksymalny limit opłaty. Gdy nie uda się wybrać instytucji finansowej, pracodawca zawiera umowę z PFR TFI, czyli wyznaczoną instytucję finansową. KROK 4: Podpisanie umowy o zarządzanie W punkcie pierwszym przedstawiliśmy kluczowe terminy dla pracodawców, którzy wdrażają PPK. Gdy uda się wybrać instytucję, która będzie zarządzała zgromadzonymi środkami (wpłaty pracodawców, pracowników i dopłaty państwowe), trzeba podpisać dwa rodzaje umów. Pierwsza to umowa o zarządzanie. Umowa ta tworzy PPK u danego pracodawcy (lub zmienia instytucję zarządzającą, gdy PPK już funkcjonuje). Określa ona wszystkie najważniejsze kwestie dotyczące danego planu kapitałowego, w tym nazwy funduszy zdefiniowanej daty, które są podstawą danego PPK; warunki gromadzenia środków oraz sposób i terminy wypłat; wysokość wpłat dodatkowych pracodawcy; sposób deklarowania wpłat dodatkowych pracowników; maksymalną wysokość opłat funduszy; warunki zawierania umów o prowadzenie PPK. Ważne, by zostały również określone warunki zmiany i wypowiedzenia umowy. Umowa musi być zawarta w postaci elektronicznej. Informację o zawarciu umowy o zarządzanie należy przekazać do ewidencji, prowadzonej przez Polski Fundusz Rozwoju. Jeśli pracodawca nie zawrze jej w wymaganym terminie, zostanie do tego pisemnie wezwany przez Polski Fundusz Rozwoju (PFR) i będzie mieć wtedy 30 dni na jej zawarcie. Jeśli nie dopełni tego obowiązku, będzie podlegać karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego u tego pracodawcy. KROK 5: Podpisanie umowy o prowadzenie PPK Umowa o prowadzenie PPK to umowa o przystąpienie pracowników do planu kapitałowego pracodawcy. Pracodawca zawiera ją z instytucją finansową w imieniu wszystkich osób zatrudnionych (z 90-dniowym stażem), które ukończyły 18 lat i nie ukończyły 55. roku życia, chyba że wcześniej pisemnie zrezygnują z dokonywania wpłat do PPK. Osoby zatrudnione, które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia mogą się zapisać do PPK, ale muszą złożyć wniosek. Pracodawca musi poinformować swoich pracowników o takiej możliwości. W umowie tej określa się dane identyfikujące uczestnika PPK; sposób deklarowania i zmiany wysokości wpłat dodatkowych; zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na rachunku. Pracownicy są przypisywani do konkretnego funduszu zdefiniowanej daty właściwego do jego wieku. Po podpisaniu umowy, uczestnik może go zmienić na inny fundusz. Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana raz, a lista pracowników objętych PPK ma formę załącznika. Gdy grono uczestników PPK prowadzonego przez danego pracodawcę ulegnie zmianie, aktualizowany jest załącznik. Jeśli pracodawca nie podpisze tej umowy w terminie, to PFR wzywa pracodawcę do zawarcia umowy z wyznaczoną instytucją finansową (PFR TFI) lub przekazania informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją. Pozostałe obowiązki pracodawców Terminowe i prawidłowe obliczanie, pobieranie oraz przekazywanie wpłat do wybranej instytucji finansowej To najbardziej odczuwalny obowiązek pracodawcy. To on odpowiada za obliczanie i przekazywanie wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i pracowników. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. W przypadku pracodawcy, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto zatrudnionego, a maksymalna - 4,0%. Liczy się je od podstawy dla składek emerytalno-rentowych (nie tylko od wynagrodzenia, ale też innych składników). Pracodawca może określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy, potrącany z wynagrodzenia. W przypadku wpłat pracownika wpłata podstawowa wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto, a dodatkowa – do 2,0% wynagrodzenia brutto zatrudnionego. Osoby, których miesięczne wynagrodzenie uzyskiwane z różnych źródeł, nie przekroczy 120% minimalnego wynagrodzenia będą mogły skorzystać z obniżonej stawki podstawowej, nie mniejszej niż 0,5%. Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15. dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. Przekazywanie pracownikom oraz wybranej instytucji finansowej informacji związanych z utworzonymi PPK Pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych wobec pracowników, jak i instytucji finansowej. Stąd konieczność ciągłego monitorowania PPK. Pracowników musi informować o: możliwości przystąpienia do PPK osób pomiędzy 56. a 70. rokiem życia – pracownicy w tym wieku nie są zapisywani automatycznie, tylko na własny wniosek; ponownym zapisie do PPK co 4 lata – dotyczy sytuacji, w której pracownik zrezygnował z dokonywania wpłat na PPK. Wówczas pracodawca ma obowiązek informować takiego pracownika co 4 lata, do ostatniego dnia lutego danego roku o ponownym dokonywaniu wpłat (obowiązek od 1 stycznia 2023 r.), chyba że osoba ponownie złoży deklarację; zmianie wysokości wpłat - możliwości wpłaty dodatkowej lub obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% – standardowo składka podstawowa pracownika wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto; dyspozycji transferu w PPK – ten obowiązek nie będzie występował zbyt często. Dotyczy bowiem sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się zmienić instytucję finansową – a więc zawrze nową umowę o prowadzenie w imieniu swoich pracowników. W tej sytuacji będzie musiał poinformować swoją załogę o obowiązku złożenia w ich imieniu wniosku o wypłatę transferową środków dotychczas zgromadzonych w PPK. Instytucję finansową musi natomiast informować o: rezygnacji pracownika, ponownym przystąpieniu, przystąpieniu osób 55+, wpłatach dodatkowych - deklaracje, zmianie wpłat dodatkowych, obniżeniu wpłaty podstawowej, zmianie danych pracownika, dyspozycji transferu pracownika. Do obowiązków pracodawcy należy także gromadzenie i archiwizacja dokumentacji dotyczącej PPK, w tym prowadzenie ewidencji pobranych i przekazanych do wybranej instytucji finansowej składek. Co grozi za niewprowadzenie PPK? Dla podmiotów, które uchylają się od wprowadzenia PPK, ustawa przewiduje określone kary (rozdział 16 ustawy). Jeśli zatrudniający nie zawrze umowy o zarządzanie PPK w terminie lub nakłania pracownika do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny (w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń w danym podmiocie zatrudniającym w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego). Zatrudniający, który: nie dopełnia obowiązku terminowego zawarcia w imieniu pracowników umowy o prowadzenie PPK, lub nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianych terminach, lub nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł. PFR udostępnił na stronie różne materiały informacyjne, które mogą być przydatne we wprowadzeniu PPK w firmie - ZOBACZ.

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk